Branche: Personaldienstleistung / IT-Recruiting · Rolle: Senior Tech Recruiter & Active Sourcer bei einem der größten Personaldienstleister der Welt · Zeitraum: 2018, ca. 12 Monate · Hebel: Umstellung von mandats- auf kandidatenorientiertes Active Sourcing
Ergebnisse auf einen Blick
| Umsatzentwicklung der Niederlassung | verdreifacht (3x) |
| Zeitraum | ca. 12 Monate |
| Danach | Vorgehen auf weitere Niederlassungen übertragen, Kolleg:innen darin geschult |
Hinweis zur Einordnung: Diese Zahl beruht auf den internen Vertriebszahlen der damaligen Niederlassung, nicht auf einer extern veröffentlichten Studie – anders als bei der Case Study zur internationalen Versicherungsgruppe.
Ausgangslage: Ein Prozess, der immer bei der offenen Stelle ansetzt
2018 war die Nachfrage nach IT-Talenten – vor allem Software-Entwickler:innen – außergewöhnlich hoch. Unternehmen suchten dringend passende Fachkräfte und waren bereit, für die richtigen Profile auch Vermittlungsgebühren zu zahlen. Ein klassischer Kandidatenmarkt: Wer die passenden Menschen kannte, hatte die Nase vorn.
Der bestehende Vermittlungsprozess der Niederlassung folgte trotzdem der klassischen, vertriebsgetriebenen Logik der Personalvermittlung: Zuerst wurden offene Mandate bei Unternehmen akquiriert – also Positionen, die es zu besetzen galt. Erst danach begann die Suche nach passenden Kandidat:innen für genau diese Mandate.
Das Problem an diesem Modell: Es ist strukturell reaktiv. Ob für ein akquiriertes Mandat gerade ein passender Kandidat verfügbar war, war weitgehend Zufall. In einem Markt, in dem gute IT-Profile ohnehin knapp waren, führte das dazu, dass viele Mandate unbesetzt blieben oder nur mit erheblichem Zeitaufwand gefüllt werden konnten – obwohl die grundsätzliche Nachfrage nach Talenten riesig war.
Vorgehen: Der Prozess wurde umgedreht
Die zentrale Idee: Statt vom Mandat aus zu denken, wurde der gesamte Prozess konsequent kandidatenorientiert aufgebaut. Der erste Schritt war nicht mehr die Akquise offener Stellen, sondern der systematische Aufbau von Kontakt zu interessanten, gefragten IT-Kandidat:innen – unabhängig davon, ob gerade ein passendes Mandat existierte.
Erst im zweiten Schritt wurde für die auf diese Weise identifizierten Talente aktiv nach passenden offenen Stellen gesucht – oder diese bei Unternehmen aktiv platziert. In einem Marktumfeld, in dem Unternehmen händeringend IT-Fachkräfte suchten, ließ sich für ein wirklich überzeugendes, bereits identifiziertes Profil in aller Regel deutlich leichter ein passendes Unternehmen finden, als umgekehrt für ein offenes Mandat der oder die passende Kandidat:in.
Der Ansatz kehrt damit die Reihenfolge des klassischen Vermittlungsgeschäfts um: Beziehung vor Bedarf, Talent vor Mandat. Das funktioniert nicht in jedem Marktumfeld gleich gut – aber in einem ausgeprägten Kandidatenmarkt wie der IT-Rekrutierung 2018 traf es genau den wunden Punkt des alten Prozesses.
Ergebnis und Skalierung
Die Umstellung auf den kandidatenorientierten Prozess führte innerhalb von rund 12 Monaten zu einer Verdreifachung des Umsatzes der Niederlassung. Der Effekt war so eindeutig, dass das Vorgehen anschließend nicht auf diese eine Niederlassung beschränkt blieb: Es wurde auf weitere Niederlassungen übertragen, inklusive Schulung der dortigen Kolleg:innen im kandidatenorientierten Sourcing-Ansatz.
Was Unternehmen daraus für die eigene Praxis mitnehmen können
- In Kandidatenmärkten lohnt sich die Umkehr der klassischen Logik. Wenn gute Profile knapper sind als offene Stellen, ist es oft effizienter, zuerst Beziehungen zu Talenten aufzubauen und danach die passende Position zu finden – statt umgekehrt.
- Ein starkes, aktiv identifiziertes Profil lässt sich oft leichter platzieren als ein Mandat zu besetzen. Das gilt besonders dort, wo Unternehmen selbst aktiv nach genau solchen Kandidat:innen suchen.
- Prozessänderungen wirken sich direkt auf wirtschaftliche Kennzahlen aus – nicht nur auf weiche Faktoren wie Candidate Experience, sondern messbar auf Umsatz und Erfolgsquote.
- Ein erfolgreiches Pilotmodell lässt sich systematisch skalieren. Entscheidend dafür ist, das Vorgehen nicht nur im Kopf einer Person zu belassen, sondern es in Training und Struktur zu übersetzen.
Einschätzung aus der Praxis
Diese Erfahrung aus 2018 hat meine Sicht auf Active Sourcing nachhaltig geprägt: Sourcing ist kein Zusatzschritt vor dem eigentlichen Recruiting, sondern kann in bestimmten Marktphasen der wirtschaftlich wichtigere Hebel überhaupt sein. Viele Organisationen denken Personalgewinnung noch immer ausschließlich vom offenen Bedarf aus – dabei lohnt sich gerade in umkämpften Fachbereichen der Blick auf den umgekehrten Weg: erst die Menschen, dann die Rolle.
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