Active Sourcing: Definition, Methoden und Beispiele

Active Sourcing kann mit der „aktiven Ansprache passiver Kandidaten“ übersetzt werden. Der Mangel an passenden Fachkräften (Fachkräftemangel) in Kombination mit der guten Verfügbarkeit von Kandidaten in sozialen Netzwerken (Digitalisierung) hat diese Personalgewinnungsmethode in den letzten Jahren sehr bekannt gemacht.

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• Active Sourcing Definition
• Active Sourcing vs. Recruiting
• Wie funktioniert Active Sourcing
• Methoden und Vorgehen Active Sourcing
• Active Sourcing Tools und Plattformen
• Ansprache im Active Sourcing / Nachrichten Active Sourcing
• Active Sourcing KPIs
• Tipps für eine effiziente Active Sourcing Strategie
• Links und Studien zum Thema Active Sourcing
• FAQs im Active Sourcing

Active Sourcing steht für alle Maßnahmen der Identifizierung vielversprechender Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter auf dem Arbeitsmarkt, bei denen das Unternehmen aktiv versucht, in persönlichen Kontakt mit potenziellen Bewerberinnen und Bewerbern zu treten und eine dauerhafte Beziehung aufzubauen. Das passiert oft in sozialen Business-Netzwerken wie XING und LinkedIn.

Die Methode aktiv Kandidaten für Jobs anzusprechen ist nicht neu, hat sich aber durch das Internet und Netzwerke grundlegend verändert.

Früher wurden Positionen im Management häufig von Personalberatern/ Headhuntern über ähnliche Wege besetzt. Damals war der Zugang zu den Talenten jedoch nicht so einfach wie heute. Spezialisierte Beratungen brauchen früher oft offline extrem gute Netzwerke. Nur durch „Cold Calls“, Messen oder Konferenzen gab es Möglichkeiten, um in Kontakt mit passenden Talenten zu kommen. Heute ist alles über das Internet möglich.

Active Sourcing als Methode wird sowohl von Personalvermittlern als auch Unternehmen intern sehr häufig als neuer Kanal zur Besetzung von „schwierigen“ Stellen genutzt.

Ziel ist es, die Bewerberinnen und Bewerber durch einen persönlichen Kontakt zu binden, bis sie rekrutiert werden können.

In diesem umfassenden Beitrag ist alles zum Thema Active Sourcing beschreiben. Der Beitrag wird permanent erweitert und bearbeitet.

Active Sourcing Definition

Active Sourcing ist ein Teilprozess von Recruiting. In der deutschen Literatur wird sehr häufig von „Active Sourcing“ gesprochen, im internationalen Kontext ist lediglich der Begriff “Sourcing” gebräuchlich.

Neben dem Begriff Active Sourcing ist oft auch von „Direktansprache“ die Rede. Direktansprache, weil es über die sozialen Netzwerke möglich ist, eine Nachricht „direkt“ in das Postfach eines Kandidaten zu schicken. Active Sourcing kann von Organisationen selbst (internes Active Sourcing) oder Personalberatern und Personaldienstleistern (externes Active Sourcing) durchgeführt werden.

Durch Active Sourcing haben Unternehmen einen „direkten Draht“ zu passenden Talenten. Manchmal ist es einfacher Personen kurz auf LinkedIn anzusprechen, anstatt zu hoffen, dass sich die beste Person auf eine veröffentlichte Stellenanzeige bewirbt.

In der Praxis bedeutet dass, ein Unternehmen wartet nicht länger, bis sich die passenden Kandidaten auf vakante Stellen bewerben, sondern geht selbst den ersten Schritt und spricht aktiv Personen an.

Durch Active Sourcing ändert sich nicht nur die Erstansprache von passenden Kandidaten, sondern der gesamte Personalgewinnungsprozess.

Der Kandidat ist häufig nicht selbst “Aktiv auf Jobsuche”, sondern schaut sich nur latent nach neuen Jobs um. Ist also „Offen für Angebote“. Durch die Ansprache wird dieser „aktiviert“. Dadurch müssen Organisationen im Personalgewinnungsprozess neben der Prüfung des Kandidaten viel in die eigene Vermarktung investieren, damit Active Sourcing wirklich nachhaltig funktionieren kann.

Active Soucing kann auch als Kaltakquise von Talenten bezeichnet werden.

André

Im Gegensatz zur Veröffentlichung einer Stellenanzeige und dem ‚Warten auf den passenden Bewerber'(Post & Pray) werden aktiv passende Talente (häufig) durch soziale Netzwerke (z.B. XING oder LinkedIn) identifiziert und kontaktiert.

Warum gibt es Active Sourcing erst seit ein paar Jahren?

Früher gab es mehr Bewerberinnen und Bewerber als offene Stellen. Für Unternehmen war es einfach, für eine offene Stelle passende Kandidaten zu rekrutieren.

Das größte Problem bestand darin, aus der großen Anzahl von Bewerbern den richtigen Kandidaten auszuwählen. Heute bekommen Unternehmen häufig gar keine passende Bewerbung auf offene Stellen.

Es gibt zwei Gründe, warum Unternehmen Active Sourcing betreiben:

1. Der Fachkräftemangel: Durch den Demographischen Wandel gibt es immer weniger Fachkräfte, Unternehmen müssen neue Wege gehen, um passende Kandidaten zu erreichen.

2. Die Digitalisierung: Erst durch die Digitalisierung und Soziale Netzwerke ist es möglich, passende Kandidaten zu kontaktieren. Ohne das Internet und Social Media gäbe es diese Möglichkeiten nicht.

XING und LinkedIn können als öffentliche Lebenslauf-Datenbanken von Unternehmen nach Skills durchsucht werden. Ohne diese Entwicklung wäre Active Sourcing -wie wir es heute kennen- nicht möglich.

Active Sourcing Bedeutung

Die Bedeutung von Active Sourcing nimmt enorm zu. Um das zu quantifizieren, habe ich mir das Postfach eines Softwareentwicklers aus Hannover angeschaut. Dieser hat 2018 48 Nachrichten mit Jobangeboten (sogenannte InMails) bekommen, waren es 2021 schon weit über hundert Nachrichten.

Schaut man sich den Fachkräftemangel in Verbindung mit dem demografischen Wandel an, lässt sich vermuten, dass Unternehmen in Zukunft noch mehr Aufwand betreiben müssen, um geeignete Fach- und Führungskräfte zu rekrutieren. Eine sehr effektive Möglichkeit das zu tun ist Active Sourcing.

Was ist Active Scourcing für mich?

Active Sourcing heißt für mich immer genau da zu sein, wo meine Zielgruppe unterwegs ist und aktiv Kontakt aufzubauen (den ersten Schritt gehen).

Das findet in Business Netzwerken wie XING oder LinkedIn statt, kann aber auch auf z.B. .Facebook, Instagram, Twitter usw. stattfinden. Für mich bedeutet Active Sourcing auch auf Meetups und Konferenzen zu gehen und dort in Kontakt mit der Zielgruppe zu sein.

Ich handle nach dem Grundsatz, dass jeder Mensch neugierig ist und sich immer gerne weiterentwickeln möchte, häufig fehlt jedoch der erste Schritt. Ein kleines ‚Anstupsen‘ reicht manchmal schon um eine Lawine auszulösen. Dadurch habe ich unzählige Karrieren verändert und beeinflusst.

Das fühlt sich gut an und daher habe ich auch diese große Leidenschaft für meinen Job entwickelt und schreibe diese Informationen hier zusammen.

Das Erste und wichtigste Ziel von Active Sourcing ist ein positiver Kontakt und eine langfristige Bindung.

Das Unternehmen sollte immer den Anspruch haben mit jedem Austausch einen Mehrwert zu liefern und langfristig an dem Kontakt zu dem Kandidaten interessiert zu sein. 

Natürlich ist es auch toll eine offene Stelle zu besetzen, aber viel wichtiger ist eine positive Erfahrung. Das hat langfristig einen unglaublichen Mehrwert für Unternehmen, Sourcer und die Kandidaten.

Die Besetzung einer offenen Vakanz ist natürlich auch Ziel und Teil des Prozesses, sollte aber nicht im Vordergrund stehen. Viel wichtiger ist ein positives Erlebnis und die Chance, mit jedem Gespräch etwas von deinem Unternehmen zu transportieren.

Für mich ist Active Sourcing ein sehr langfristiger und strategischer Ansatz, um die besten Talente für ein Unternehmen zu gewinnen. Daher kann ich auch empfehlen dieses als Unternehmen selbst in die Hand zu nehmen.

Active Sourcing vs. Recruiting

Sourcing und Recruiting sind zwei Begriffe, die im Bezug auf das Talent-Management in Unternehmen verwendet werden.

Active Sourcing bezieht sich auf die Suche und Identifizierung von geeigneten Kandidaten für offene Stellen, während Recruiting die tatsächliche Gewinnung dieser Kandidaten beinhaltet.

In der Regel wird Sourcing als erster Schritt im Recruiting-Prozess betrachtet, da es darauf abzielt, eine Liste von potenziell geeigneten Kandidaten zusammenzustellen, aus denen dann im nächsten Schritt ausgewählt wird.

Das Ziel von Active Sourcing besteht darin, Nicht-Bewerber in Bewerber zu ‚verwandeln‘. Es kommt genau dann zum Einsatz wenn Stellenanzeigen nicht mehr über die Schaltung von Stellenanzeigen besetzt werden können, oder Unternehmen einfach andere Kandidaten erreichen wollen.

In der Marketingsprache würde man sagen, bei Active Sourcing geht es um die Generierung von passenden Leads für eine kleine Anzahl von offenen Stellen.

Die Rekrutierung hingegen erfordert die Umwandlung von Bewerbern in Mitarbeitende. Rekrutierung umfasst den Auswahlprozess und die „Bekanntmachung“ von Stellen über verschiedene Medien.

Active Sourcing ist daher der Ausgangspunkt des Rekrutierungsprozesses und ein wesentliches Element für den Aufbau einer soliden Talentpipeline, kann aber oft nur auf eine kleine Anzahl von offener Stellen angewendet werden.

Die Beziehung zwischen Active Sourcing und Recruiting ist eine Symbiose. Die meisten Unternehmen und Recruiterinnen und Recruiter suchen Talente über eine Vielzahl von Stellenbörsen und Stellensuchmaschinen. Sie leiten den gesamten Rekrutierungsprozess von Anfang bis Ende.

Recruiting: Aus Bewerbern Mitarbeiter machen
Active Sourcing: Bewerber finden

Der Active Sourcing Prozess ist zu ende, wenn ein Kandidat eine Stelle spannend findet und gerne mehr erfahren möchte. Genau dann übernimmt Recruiting!

Active Sourcing konzentriert sich in der Regel auf die Generierung von Leads für eine kleine Anzahl von Suchaufträgen. Sie arbeiten eng mit den Recruiterinnen und Recruitern und den Hiring Managern (Fachbereichen) zusammen. Ihr Ziel ist es, nach Talenten zu suchen und diese zu identifizieren, Leads zu generieren und das Interesse an verfügbaren Positionen zu wecken.

Der Mehrwert im Sourcing liegt für ein Unternehmen darin, einen echten Zugang zum Markt zu haben, dort Daten zu sammeln und auch zu nutzen. Jemand der mit Leidenschaft Sourcing betreibt, hat irgendwann ein sehr großes Netzwerk und uns gut vernetzt, allein das ist ein sehr großer Mehrwert für Unternehmen.

Ein Sourcer ist immer an einer langfristigen Beziehung zu den identifizierten Kandidaten interessiert.

Aktiver Kandidatenmarkt vs. passiver Kandidatenmarkt

Mithilfe von Active Sourcing erreichen Unternehmen Menschen aus dem passiven Kandidatenmarkt. Das sind Menschen, die gerade nicht aktiv auf Jobsuche sind und auch häufig nicht mithilfe von Stellenanzeigen oder Jobbörsen erreicht werden können.

Oft wird hier auch neben passiven Kandidaten von latent unzufriedenen Kandidaten gesprochen, welche generell offen für Jobangebote sind.

Eine Stellenanzeige funktioniert nur dann, wenn eine aktive Nachfrage nach diesem Job im Arbeitsmarkt besteht. Menschen müssen danach suchen, weil das aber immer weniger passiert, werden neben den Kandidaten die aktiv auf Jobsuche sind auch die latent Suchenden angesprochen.

Durch meine langjährige Erfahrung im Aktive Sourcing kann auch auch vorsichtig behauten, dass auch die Qualität der Kandidaten viel höher ist sobald ein Unternehmen anfängt diese selbst zu Sourcen. In diesem Sourcing Prozess kommen nachgelagert sehr viele Fragen auf, was nachhaltig den gesamten Recrutingprozess verändert und verbessert.

Durch Active Sourcing lernt der Personalbereich in einem Unternehmen Vertrieb und Marketing. Kandidaten die aktiv für einen Job angesprochen werden, haben ganz andere Fragen in dem Prozess und Unternehmen werden lernen ihren eigenen USP (Unique Selling Proposition/ Alleinstellungsmerkmal) herauszuarbeiten und das auch gut zu verkaufen.

Einschätzung Kandidatenmarkt: 

05-20% aktiv auf Jobsuche 

30-50% latent Suchende

20-30% passiv Suchende

Im aktiven Kandidatenmarkt erreichen Unternehmen nur genau die Personen, die aktuell auch gerade aktiv suchen. Der größte Vorteil von Active Sourcing liegt genau in der Erreichbarkeit einer viel größeren Zielgruppe. 

Die Zahlen oben sind natürlich nur Schätzungen und schwanken je nach Branche und Jobfeld, trotzdem wird deutlich, dass über Stellenanzeigen nur ein sehr geringer Teil aller geeigneten Profile erreichen kann, weil der größte Teil der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer eben gar nicht nach Jobs schaut. 

Abgrenzung Recruiting und Sourcing

Der Recruiter/ die Recruiterin ist in vielen Organisationen eine sehr generalistische Funktion. Häufig liegen Aufgaben wie Recruiting, Administration, Beurteilung, Planung uvm. in dem Aufgabenfeld. Das Thema Talentgewinnung wird bei der Vielzahl an Verantwortungsbereichen auch nur einen oberflächlichen Stellenwert haben. Mehr als Stellenanzeigen schreiben und in Jobportalen veröffentlichen ist da häufig nicht drin. Active Soucing wird nach meiner Erfahrung von vielen Recruitern noch zusätzlich gefordert. In diesem Rollenbild ist eine Person dann für die Gewinnung, Auswahl, Abschluss und Commitment zuständig.

Der Sourcer/ die Sourcerin konzentriert sich auf die Direktansprache und das Marketing über Soziale Netzwerke, Messen und Konferenzen. Neben Sourcer/ Active Sourcing wird auch häufiger von Talent Acquisition gesprochen.

In diesem Rollenbild betreut diese Person tatsächlich nur einen kleinen Teilprozess im Recruiting. Diese Rolle als gesonderte Rolle zu betrachten macht nach meiner Erfahrung auch viel Sinn. Active Sourcing kostet Zeit und auch Netzwerk muss man aktiv pflegen, um langfristig daraus einen Nutzen zu generieren. Ich verstehe die Rolle des Sourcers/ Talent Aquisation Managers so, dass hier wirklich der Fokus auf den Erstkontakt liegt und latent suchende Kandidaten identifiziert und für das Unternehmen/ eine konkrete Stelle aktiviert. Dann erfolgt die Übergabe an Recruiting und der Auswahlprozess, indem der Talent Aquisation Manager keinen aktive Rolle hat, sondern lediglich am Rand begleitet.

Active Sourcing vs. Performance Recruiting in Social Media

Active Sourcing und Performance Recruiting bzw. Social Media Recruiting finden häufig in Sozialen Netzwerken statt, trotzdem sind es zwei grundverschiedene Methoden zur Gewinnung neuer Mitarbeiter. Ich beschreibe hier den Unterschied zwischen Active Sourcing und Social Media Recruiting.

Unter Active Sourcing versteht man die direkte Ansprache von einzelnen Profilen über diese Netzwerke. Die Art der Kommunikation ist eine sogenannte One-to-One Kommunikation. Eine Person spricht im Auftrag eines Unternehmens eine andere Person über diesen Kommunikationskanal via Testnachricht an.
Unter Social Media Recruiting versteht man eine One-to-Many Kommunikationsform ein Unternehmen spricht in Form von Bildern oder Videos eine sogenannte Target Audience an und versucht diese zu konvertieren.

Active Sourcing = One-to-One Kommunikation 
Social Media Recruiting = One-to-Many Kommunikation

Wie funktioniert Active Sourcing

Aktive Sourcing ist aktives Recruiting und wird häufig damit beschrieben, dass Unternehmen potentielle Bewerberinnen und Bewerber in sozialen Netzwerken ansprechen und für offene Positionen gewinnen.

Hinter Active Sourcing steckt aber viel mehr. Ich beschreibe hier aus meiner Perspektive den idealen Prozess. Darüber hinaus beschreibe ich ich welche handelnden Personen mit welchen Skills benötigt werden.  

Wichtig: Aktive Sourcing findet VOR dem Auswahlprozess statt. Klassisches Recruiting startet ab Punkt 8. die Punkte 1-7 sind “extra Aufwand” durch Active Sourcing.

Mein Empfohlenes Vorgehen für ein Active Sourcing Projekt

• Briefing zur offenen Vakanz
• Research/ Sondierung im Markt
• Debriefing und Empfehlung zum Vorgehen im Prozess
• Suche und Besprechung von Kandidaten
• Ansprache von Kandidaten
• Erstgespräch mit Kandidaten
• Erstgespräch mit Fachbereich
• Start des Auswahlprozesses

1. Briefing zur offenen Vakanz

Jedes Active Sourcing Projekt sollte mit einem ausführlichen Briefing beginnen. In diesem Briefing beschreibt der Fachbereich (Hiring Manager) wer gesucht wird, welche Aufgaben es gibt und welche Erfahrungen die Person mitbringen sollte. 

Je genauer der Fachbereich formulieren kann, welcher Skill gesucht wird, wo dieser zu finden ist und welches die Wechselmotivation sein könnte, desto besser und erfolgreicher funktioniert Active Sourcing. In diesem Briefing wird auch der Auswahlprozess definiert.

Active Sourcing bekommt durch diesen Austausch ein Verständnis von der Problemstellung des Fachbereiches und dem Umfeld, in dem eine – oder mehrere Personen gesucht werden. 

Häufig gibt es Vorfeld schon eine Stellenanzeige mit der Beschreibung der Aufgaben der gesuchten Person. Eine Person die sich für diese Stelle interessiert wird aktuell jedoch vermutlich einen andren Job machen, weil Menschen ja an einer beruflichen Entwicklung interessiert sind.

Wenn in der Stellenanzeige ein Senior gesucht wird macht es im Active Sourcing häufig keinen großen Sinn auch nach einem Senior in einer vergleichbaren Funktion zu suchen, sondern vielmehr nach einer Person die sich im nächsten Karriereschritt in diese Position entwickeln möchte.

2. Research/ Sondierung im Markt

Wieviele Profile gibt es im Markt? Bei welchen Wettbewerbern arbeiten diese Personen? Welche Benefits haben diese dort? Wie passt das mit meinem Angebot? Bevor die eigentliche Suche beginnt, verschaffe ich mir einen Überblick über den Markt.

Je nach Standort und Konkurrenzsituation ist ein anderes Vorgehen nötig. In dieser Phase versuche ich zu verstehen wie Karrierewege in dem Bereich aussehen und welche Angebote für welchen Karriereschritt interessant sind.

Bei LinkedIn gibt es in der Suche dazu eine Funktion die im ersten Schritt sehr hilfreich ist. Die Suchübersicht filtert die Ergebnisse und gibt an, für welche Organisationen meine Zielgruppe gerade arbeitet und wofür diese früher gearbeitet hat. Allein diese Aussage kann schon sehr hilfreich bei der Kommunikation der Erwartungshaltung sein.

Hier eine sehr allgemeine Suche nach der Position „Anwalt:in“.

3. Debriefing und Empfehlung zum Vorgehen im Prozess

Das Feedback und die Richtung mit dem Fachbereich/ Hiring Manager abzustimmen ist für ein erfolgreiches Projekt extrem wichtig. Wir müssen uns immer klar machen, dass es im Grunde nur um EINE Person geht die wir suchen. In diesem Abgleich helfen die Erkenntnisse aus dem Marktresearch auch Erwartungshaltung mit dem Fachbereich abzustimmen. Gibt es die Talente die sich der Bereich für die Lösungen seiner Probleme wünscht? Können wir die passende Angebote aussprechen?

Hier sind auch die Empfehlungen aus dem Erfahrungen im Active Sourcing wichtig auf dessen Basis z.B. der Auswahlprozess festgelegt werden sollte. Was der Fachbereich unbedingt verstehen muss: In diesem Prozess gibt es keine Bewerber, sondern Kandidaten, eine gute Candidate Experience sollte als oberstes Ziel verabredet werden.

4. Suche und Besprechung von Kandidaten

Mithilfe von passenden Keywords wird nun versucht, entsprechende Profile im Markt zu identifizieren. Hier kommen häufig Boolesche Operatoren zum Einsatz, um entsprechende Keywords zu verbinden (Beispiel: Java AND Spring), zu erweitern (Beispiel Java OR PHP) oder bestimmte Dinge auszuschließen (Beispiel Java NOT PHP). Darüber hinaus bieten sowohl der XING Talentmanager als auch der LinkedIn Recruiter sehr viele Möglichkeiten eine Suche zu filtern.

Um zu verstehen, ob Sourcing und Fachbereich die gleichen Vorstellungen von den Profilen haben, empfiehlt sich zumindest am Anfang auch über gefundene Profile zu sprechen. In der Schritt für Schritt Anleitung zur Suche mit dem LinkedIn Recruiter gehe ich auf das Thema Active Sourcing speziell mit Fokus auf die Suche ganz detailliert dein.

5. Ansprache von Kandidaten

Bei der Ansprache von Kandidaten gilt es die Nachricht zielgruppengerecht aufzubereiten. Profile mit begehrten Kompetenzen (z.B. Softwareentwicklung) bekommen teilweise mehrere Nachrichten in der Woche. Organisationen müssen sich hier die Frage stellen, welche Nachricht sich von anderen abheben kann.

Weiterhin führt eine gewisse Hartnäckigkeit oft zum Erfolg. Organisationen sollten sich genauer überlegen, mit wem sie wirklich sprechen möchten und diese Person im Zweifel auch mehrfach via Nachricht ansprechen, um der Gesprächsabsicht wirklich ernsthaft vermitteln zu können.

Mein Tipp: Eine kurze und authentische Nachricht funktioniert viel besser als ein langer, komplizierter Text. Es geht nicht darum ein Stellenangebot zu verschicken, das kann sich die Person auch auf den gängigen Jobbörsen anschauen. Hier ist Kreativität gefragt. Die Zielgruppe liest die Nachricht vermutlich auf einem mobilen Endgerät, diese so zu formulieren wie eine kurze SMS ist zielführender. 

6. Erstgespräch mit Kandidaten

In dem ersten Telefonat geht es darum kurz zu berichten was der Mehrwert der Organisation/ Organisationseinheit ist. Im Idealfall wurde hierfür ein Elevator Pitch formuliert, der dem Talent kurz und prägnant erklärt um was es geht. 

Danach steht der Kandidat/ die Kandidatin im Mittelpunkt. Als groben Gesprächsleitfaden empfehle ich kurz auf das, was die Person gemacht/ gelernt hat einzugehen und dann den Fokus auf das zu legen was die Person damit in Zukunft machen möchte. Das hier ist das wichtigste im Gespräch. Hier erfährt der Recruiter/ die Recruiterin sehr viel über die Motivation. Diese Informationen sollen genutzt werden um abzuklären ob ein weiteres Gespräch zu der Position passen.

Gesprächsaufbau Active Sourcing

1. Vorstellung der Organisation (Elevator Pitch)
2. Vorstellung Talent (Erfahrungen, Skills, Learings und Motivation)
3. Passen die Themen zusammen und findet ein Folgegespräch statt?

7. Erstgespräch mit Fachbereich

Das Erstgespräch mit dem Fachbereich dient als erstes informelles fachliches Kennenlernen. Da wir es im Active Sourcing mit latent suchenden Kandidaten zutun haben ist in diesem Prozessschritt eine authentische Vermarktung des Bereiches und eine Vorstellung des Bereichs und Arbeitsumfeldes genauso wichtig wie das gegenseitige Kennenlernen der Personen um ein Commitment für den Auswahlprozess zu erzeugen. Dieser Prozessschritt ist vergleichbar mit einem ersten Kennenlernen und findet häufig virtuell statt. Inhaltlich sollte danach auch ein Ausblick über einen möglichen Auswahlprozess zu der Stelle skizziert werden der dafür dient, dass beide Seiten noch besser verstehen worum es geht und ob das Thema inhaltlich spannend genug ist und die bisher gesammelten Skills des Kandidaten helfen hier bestmögliche Arbeit zu leisten.

8. Start des Auswahlprozesses

An diesem Schritt beginnt die Personalauswahl, denn wir haben durch die Arbeit in den vorherigen Prozessschritten hoffentlich überzeugen und begeistern können, damit wir nun in dem Auswahlprozess noch besser beurteilen können ob die offene Vakanz die passende für den Kandidaten ist. Neben der Schnelligkeit im Prozess ist hier auch eine transparente Kommunikation und schnelles Feedback sehr wertvoll um den passenden Kandidaten am Ende auch einzustellen.

Methoden und Vorgehen Active Sourcing

Um erfolgreich als Active Sourcer tätig zu sein, braucht es aus meiner Erfahrung: 1. Neugier 2. Disziplin und den richtigen 3. Fokus. Ich beschreibe hier einige Methoden, welche als strukturierte Prozess verstanden werden können und dabei helfen fokussiert zu arbeiten.

Eine Methode ist dabei für mich jeweils eine Art von Active Sourcing.

Disclaimer zu den Methoden: Alle Methoden helfen Active Sourcing eine gewisse Struktur zu geben, je nach Thema, Zielgruppe und Region gibt es neben den Methoden noch viel "zwischen den Zeilen" zu beachten.

Liste Active Sourcing Methoden

1. Profile Mining
2. Semantische Suche
3. Boolesche Suche
4. Referral Sourcing
5. Harvesting
6. Open-Web Search
7. Talent Networking
8. Karriere-Events
9. CV-Datanbank Suche

Profile Mining

Profil Mining ist die gängigste Methode im Active Sourcing. Ich würde behaupten >90 % aller Menschen die Active Sourcing betreiben, arbeiten nach dieser Methode.

Profil Mining ist auch eine sehr erfolgreiche Methode, nur arbeitet auch der Wettbewerb so. Durch andere Methoden findet man andere Kandidaten und gerade bei einer geringen Response Rate von Kandidaten sollten Active Sourcer darüber nachdenken auch andere Methoden auszuprobieren. Im Profile Mining sucht man nach bestimmten Keywords und geht alle Treffer durch und sortiert die Ergebnisse.

Besonders bei LinkedIn und der Arbeit mit Projekten kann dieses Vorgehen durchaus nützlich sein, weil es hier auch die Möglichkeit gibt Profile für ein Projekt auszublenden. Bei dem XING TalentManager ist Profil Mining herausfordernder, weil nicht Projektabhängig gesucht werden kann und auch keine Profile ausgeblendet werden können.

Profile Mining und auch Active Sorcing beschränkt isch natürlich nicht nur auf berufliche Netzwerke, es gibt viele Quellen, die für das Profil Mining verwendet werden können, darunter Social-Media-Profile, Websites, Blogs und andere Online-Quellen.

Informationsquellen für das Profil-Mining sind:

• Social-Media-Profile
• Websites
• Blogs
• Online-Foren und Diskussionsgruppen
• Öffentliche Aufzeichnungen
• Zeitungsartikel usw.
  
  Es ist wichtig zu beachten, dass Profile Mining sowohl manuell durchgeführt werden kann, indem jemand manuell nach Informationen aus verschiedenen Online-Quellen sucht und diese sammelt, als auch automatisch, indem Softwareprogramme verwendet werden, um Daten aus dem Internet zu scrapen und zu sammeln.

Wann die Methode Profil Mining anwenden:

Profil Mining eignet sich besonders um in ein neues Sourcing Thema zu starten um ein Gefühl für die Zielgruppe zu bekommen. Wieviele Talente mit welchen Skills/ Keywords finde ich den jeweiligen Quellen oder Netzwerken und welche Kombination aus Keywords sind ggf. sinnvoll um die Suche einzuschränken oder zu erweitern.

Semantische Suche

Die meisten Suchmaschinen funktionieren nach der semantischen Methode. Das heißt der Kontext der Suchanfrage ist wesentlich für das Suchergebnis. Das kann für die gefunden Profile im Active Sourcing hilfreich und auch hinderlich sein.

Bei der semantischen Suche verwendet die Suchmaschine Hintergrundwissen vom Nutzer um ihm das beste Suchergebnis auszuliefern. Es wird also nicht nur nach den Keywords gesucht, diese werden im Kontext der Suchanfrage mit anderen Informationen angereichert. Wenn ich bei Google z.B. nach Restaurant suche, versteht die Suchmaschine, dass ich vielleicht nach deinem Restaurant in meiner Umgebung suche um dort etwas zu essen. Durch diesen Kontext wird die Suchanfrage präziser und die Ergebnisse für mich passender. Übertragen auf Active Sourcing kann das Vor- und Nachteile haben.

Dadurch, dass die semantische Suche Bedeutung und den Kontext der Suchanfrage besser deuten kann werden bei einer Suche nach ‚Full-Stack-Entwickler‘ z.B. auch ‚Full-Stack-Developer‘ angezeigt.

Im Bezug auf Active Sourcing hat das zufolge, dass Kandidaten nicht genau nach meinem Keyword gefiltert werden, sondern durch semantische Suchalgorithmen angereichert angezeigt werden.

Um die Suche nach einem Keyword ohne Semantik anzuwenden, kann dieses in Anführungszeichen gesetzt werden. Bei der Suche nach >>Full-Stack-Entwickler<< werden mir in der semantischen Suche z.B. auch >>Full Stack Developer<<, >>Full-Stack Web Entwickler<< oder >>Java / Java EE / Spring Entwickler – Backend und Full-Stack<< gefunden. Wenn ich nach >>„Full-Stack-Entwickler“<< suche bekomme ich nur Ergebnisse mit genau diesem Wort.

Boolesche Suche Active Sourcing

Der Begriff „Boolesche“ bezieht sich auf ein System der Logik, das von dem Mathematiker George Boole entwickelt wurde.

Im Sourcing wendet man diese Methode an, damit man die Ergebnisse einer Kandidatensuche besser filtern kann. Man möchte die Ergebnisse der Suche in ein bestimmtes Muster zwingen. Die boolesche Suche umfasst drei Operatoren: AND, OR und NOT.

Im Gegensatz zum Profil Mining werden bei der Booleschen Suche mithilfe einzelner Keywords „Suchstrings“ aus verschiedenen Keywords gebildet. Mithilfe der Operatoren „AND“, „OR“, oder „NOT“ können auch längere Suchketten gebildet werden.

Die Kombination bestimmter Begriffe mithilfe dieser Operatoren ist vom Vorgehen professioneller als einfaches Profile Mining. Durch die passende Kombination und Suchkette können geeignete Profile schnell gefunden werden und andere ausgeschlossen werden.

Jede Stelle hat ihre speziellen Anforderungen und in der Suche nach einzelnen Keywords werden häufig auch viele Profile gefunden die für die Suche nicht relevant sind. Ich persönlich nutze z.B. sehr gerne den „NOT“ Operator um in meiner Suche bestimmte Keywords nicht anzuzeigen.

Beispiel für die Anwendung von Booleschen Operatoren

("Java" OR "Python") AND "Informatik" NOT "Teamlead" 

Mithilfe dieser Suche kann ich nach dem Keywords „Java“ und „Python“ (beides Softwareentwicklungsprachen) suchen diese mit „Informatik“ verknüpfen, aber „Lead“ ausschließen, weil ich niemanden für eine Position als Führungskraft oder Teamlead suche. Das ist insofern effizient, weil ich eben verschiedene Keywords verbinden oder ausschließen kann. Weitere Beispiele für die boolesche Suche auf LinkedIn.

Liste Boolesche Operatoren Sourcing

• AND
• OR
• NOT
• „“ Phrasen
• () Klammern
• *Asterix
• define
• related
• inurl: / allinurl:
• intitle: / allintitle
• intext:/ allintext
• filetype
• site

AND Operator

Der AND-Operator grenzt eine Suche ein. Mithilfe dessen wird nach Profilen gesucht, die beide Wörter enthalten. Bei der Suche „Personalentwicklung“ und „Recruiting“ findet man alle Profile die beide Wörter enthalten. Das Fehlen eines Operators in der Suche wird vom Algorithmus als AND-Operator interpretiert. Wenn also ein Leerzeichen anstatt von AND in der Suchabfrage benutzt wird wird genauso verstanden. Beispiel: „Java Entwickler“ wird genauso verstanden wie „Java AND Entwickler“.

Beispiele für einen AND-Operator:

- Java AND Python
- Personalentwickler AND Recruiter 
- Anwalt AND Anwältin

OR-Operator

Der OR-Operator erweitert Ihre Suche. Er gibt alle Beiträge zurück, die mindestens eines der beiden Keywords enthalten. Die boolesche Suche „Personalentwicklung OR Recruiter“ findet zum Beispiel alle Beiträge, die eines der beiden Wörter enthalten.

Beispiel für den OR-Operator

- Java OR Python
- Anwalt OR Anwältin
- Java AND Python OR Angular

NOT-Operator

Der NOT-Operator schließt Beiträge aus, die das Schlüsselwort enthalten. Bei der Verwendung des Operators NOT werden alle Profile ausgeschlossen, die das Keyword nach dem Operator enthalten. Die Suche „Personalentwickler NOT Recruiting“ zum Beispiel findet alle Beiträge, die das Wort „Personalentwickler“ enthalten, es sei denn, sie enthalten auch das Wort „Recruiter“.

Beispiel für den NOT-Operator

Java OR Python NOT JavaScript
Anwalt AND Anwältin NOT Syndikusanwalt 
Wirtschaftsinformatik NOT Softwareentwicklung

Referral Sourcing

Referral Sourcing oder auch Mitarbeiterempfehlungen wird durch die Kraft eines guten Netzwerkes möglich. Mein wichtigstes Ziel im Active Sourcing ist immer einen Mehrwert für meinen Gesprächspartner zu liefern. Ich helfe allen sogut wie ich kann, egal ob es für eine Stelle jetzt passt oder nicht. Jedes Gespräch ist wertvoll und genau darin liegt die langfristige Kraft von Active Sourcing.

Unternehmen haben mit jeder Nachricht die sie in einem sozialen Netzwerk an Kandidaten verschicken die Möglichkeit Werbung für ihre Organisation zu machen. Hier auf Qualität und eine langfristige Beziehung wert zu legen, zahlt auf das hier beschriebene Referral Sourcing ein.

Ich arbeite jetzt z.B. seit über 7 Jahren in einer Region mit einer ähnlichen Zielgruppe und habe tausende Kontakte in meiner Zielgruppe. Dadurch bekomme ich sehr viele Empfehlungen von Menschen die Menschen kennen die sich verändern möchten.

Die Kraft des Netzwerks strukturiert nutzen nennt man Referral Sourcing. Dazu gehört für mich auch eine Netzwerkpflege. Ich melde mich regelmäßig mein Personen aus meinem Netzwerk z.B. wenn sie einen neuen Job angefangen haben.

Mitarbeiterempfehlungsprogramme können auch als Referral Sourcing verstanden werden, ich persönlich würde das jedoch etwas abgrenzen und sehe solche Empfehlungsprogramme nicht als ein Teil von Active Sourcing.

Harvesting

Harvesting ist das englische Wort für „ernten“.Es geht darum nach eine Suche alle Profile strukturiert durchzuarbeiten. Dabei sollte man sich zunächst nur auf eine Quelle fokussieren. Es geht darum wirklich alle Talente für eine bestimmte Suche zu finden. Ich prüfe das aber zusätzlich durch einen X-Ray Search, damit ich auch wirklich nichts übersehe. Aufgrund der Semantik von Suchmaschinen sehen Ergebnisse einer ähnlichen Suche in unterschiedlichen Profilen anders aus. Im Onlineshopping werden verschiedenen Usern öfter auch andere Preise angezeigt, ähnlich ist es auch in der Suche nach Talenten.

Um zu verhindern, dass ein gutes Talent übersehen wird kann diese Methode häufiger mal hilfreich sein. Gerade am Ende einer Suche kann Harvesting im Active Sourcing helfen.

Open-Web Search

Die Netzwerke XING und LinkedIn sind beide extern mithilfe anderer Suchmaschinen (z.B. mit der Site-Abfrage) durchsuchbar. Unter Open-Web Search versteht man im Active Sourcing die Suche nach Profilen in offenen Suchmaschinen. Für die Suche nach Talenten sind nicht immer die Tools der Anbieter notwendig.

Talent Networking

Das Ziel von Talent Networking ist es systematisch ein Netzwerk auszubauen. Auf dieses Netzwerk können Organisationen dann bei Bedarf zurückgreifen. Es ist zum Beispiel sinnvoll sich bereits mit Menschen in der Mitte oder am Anfang ihres Studiums zu verbinden und diese in der Zeit ihm Studium zu Unterstützen oder ggf. sogar zu einer Veranstaltung/ MeetUp einzuladen. Die Arbeit an und mit dem Talentpool kann (und sollte aus meiner Sicht) ein Teil von Active Sourcing sein. Dazu müssen aber auch Kapazitäten zur Verfügung stehen. Auch Plattformen wie XING helfen dabei in Kontakt mit der Zielgruppe zu bleiben, indem diese z.B. auf den Geburtstag oder sonstige berufliche Events hinweisen, damit man dazu gratulieren kann.

Karriere-Events & Konferenzen

Active Sourcing muss nicht immer online stattfinden. Ich habe sehr gute Erfahrungen mit Sourcing auf Karriere-Events, Messen, Konferenzen oder MeetUps gemacht. Im Vorfeld an ein solches Event kann man sich schonmal vorbereiten indem man sich eine Liste macht oder sich sogar persönlich auf diesem Event mit potentiellen Kandidaten verabredet.

CV-Datanbank Suche

Bei der Suche in einer CV-Datenbank (Curriculum Vitae) wird eine Datenbank mit Lebensläufen oder Lebensläufen durchsucht, um Kandidaten für eine Stellenausschreibung zu finden oder um Informationen über die Arbeitserfahrung und Qualifikationen einer bestimmten Person zu sammeln.

Eine Suche in einer Lebenslaufdatenbank kann von einem Arbeitgeber oder einer Personalagentur durchgeführt werden, um potenzielle Kandidaten für eine Stelle zu finden, oder sie kann von einer Einzelperson durchgeführt werden, die Informationen über den beruflichen Werdegang einer Person sammeln möchte.

Es gibt viele Online-Plattformen und Websites, die Suchdienste für Lebenslaufdatenbanken anbieten, mit denen Benutzer einen großen Pool von Lebensläufen durchsuchen können, um Kandidaten zu finden, die bestimmte Kriterien wie Berufsbezeichnung, Branche, Standort und Ausbildung erfüllen. Diese Dienste erfordern oft ein Abonnement oder eine Gebühr für den Zugriff auf ihre Datenbank mit Lebensläufen.

Es ist wichtig zu beachten, dass eine Suche in einer Lebenslaufdatenbank in Übereinstimmung mit den einschlägigen Gesetzen und Vorschriften, einschließlich Datenschutzgesetzen, durchgeführt werden sollte. In einigen Fällen kann es erforderlich sein, die Zustimmung der Person einzuholen, deren Lebenslauf durchsucht wird.

Active Sourcing Tools und Plattformen

Die Suche nach Talenten kann online und offline stattfinden. Nachdem klar ist welche Skills gesucht werden, startet der Research und damit die aktive Suche nach Talenten. In Deutschland gibt es aktuell (2022) zwei große Business Netzwerke auf denen Active Sourcing professionell möglich ist.

Plattformen für Active Sourcing eignen

Generell alles wo Kandidaten sich mit einem Profil anmelden können, kann genutzt werden um dort nach passenden Profilen zu suchen. Hier eine Auflistung von Plattformen und Netzwerken die sich für Active Sourcing eignen:

• LinkedIn
• XING
• Twitter
• Instagram
• Facebook
• TicToc
• SnapChat
• Tinder
• Github
• StackOverflow
• Messen

Tools für Active Sourcing

Um Profile in Netzwerken zu suchen und zu finden brauchen wir Suchmaschinen und die Tools der Netzwerke. Ich gehe hier auf die gängigsten Tools ein und beschreibe die Möglichkeiten mithilfe dieser Tools Active Sourcing durchzuführen.

Um Active Sourcing in der Praxis anzuwenden brauchen Unternehmen erstmal nur einen Internetzugang. Über Suchmaschinen sind alle Informationen im Internet auffindbar. Um diese schneller und präziser zu finden bieten Soziale Netzwerke auch eigene Tools an. Welche das sind und ob diese fürs Active Sourcing sinnvoll sind beschreibe ich jetzt:

• Suchmaschinen: Google, Bing, DuckDuckgo
• XING Premium
• XING Talentmanager
• XING Talentpoolmanager
• LinkedIn Premium
• LinkedIn Recruiter

Umfrage: Ich habe kürzlich eine Befragung hier auf LinkedIn gestartet. (290 Stimmen!) Nach dieser Umfrage nutzen 32% den XING XTM (Xing Talentmanager) und LinkedIn Recruiter gleichzeitig für das Sourcing von Talenten, 51% nutzen NUR den LinkedIn Recruiter und 14% nutzen NUR den XING Talentmanager. Lediglich 2% nutzen sowohl XING als auch LinkedIn und darüber hinaus noch weitere Tools.

Suchmaschinen: Google, Bing, DuckDuckgo

Eine einfache Möglichkeit Talente zu identifizieren sind Suchmaschinen wie Google, Bing oder DuckDuckGo. Mithilfe dieser Suchmaschinen lassen sich Netzwerke extrem gut extern durchsuchen. Für diese Art zu suchen brauchen Organisationen kein Abo abschließen. Die Art der Suche wird auch X-Ray Search genannt. Damit können indexierte Inhalte andere Websiten von von außen durchsucht werden.

X-Ray Search beschreibt die Möglichkeit fremde Webseiten strukturiert zu durchsuchen. 

Das funktioniert aber nur sofern die Seiten auch bei den externen Suchmaschinen indexiert sind. Manchmal ist es jedoch hilfreich z.B. mit Google die Profile auf XING oder LinkedIn zu durchsuchen, als dieses direkt in den Netzwerken zutun. Durch die externe Abfrage ergeben sich nochmal andere Treffer.

Beispiele für einen X-Ray Search auf Google:

site:xing.com/profile “André Wolpers“
site:xing.com/profile Java AND Scrum

XING Premium

Mit XING kann man ohne eine bezahlte Mitgliedschaft stand heute (September 2022) nicht arbeiten. Für eine Suche ist mindestens ein XING Premium Account notwendig.

Mit XING Premium lassen sich auch erste Erfolge fürs Active Sourcing erzielen. Besonders in Kombination mit dem X-Ray Search kann man schnell ausprobieren ob es via Active Sourcing möglich ist Talente zu finden. Wenn Active Sourcing aber wirklich ein Bestandteil der Recruiting Strategie sein soll, empfehle ich unbedingt ein professionelles Tool.

XING Talentmanager

Der Talentmanager ist das Herz von XING. Damit haben Unternehmen die Möglichkeit sehr strukturiert den Markt der Talente zu durchsuchen.

Mit ein bisschen Übung lassen sich hier die richtigen Talente finden und ansprechen. Es gibt zwar sehr viele Möglichkeiten zu Filtern, die Boolesche Suche hilft aber das Tool wirklich zu bedienen. Darüberhinaus ist der XING Talentmanager auch ein sehr gutes Tool um die eigene Suchhistorie zu dokumentieren.

Durch den XING XTM gewinnt man auch ein eigenes CRM Tool (Customer Relationship Management Tool) für den Sourcing Bereich. Sobald mehrere Personen mit dem Tool im Team arbeiten hilft der Talentmanager damit hier effizient die wichtigsten Informationen im Team zu teilen.

XING Talentpoolmanager

Mit dem XING Talentpoolmanager haben Arbeitgeber Zugriff auf User die irgendwie mit der eignen Marke interagieren. Speziell wenn das Unternehmen eine gute und reichweitenstarke Marke hat ist dieses Tool sehr hilfreich. Hier kann man speziell mit dem Follower-Pool, Wunscharbeitgeber-Pool, Mitarbeiter-Pool arbeiten und auch Besucher von Stellenanzeigen anzeigen lassen.

LinkedIn Premium

Die Möglichkeiten einer Suche mit einem LinkedIn Premium Account sind schon wirklich gut. Auch die Möglichkeiten der Kontaktaufnahme sind echt gut gemacht und durchdacht. Um herauszufinden ob ein LinkedIn Recruiter für eine Organisation sinnvoll ist können hier schon wirklich sehr viele Erkenntnisse gewonnen werden.

LinkedIn Recruiter

Suche, Ansprache und Organisation in einer Lösung. Wer wirklich viele Talente einstellt und Active Sourcing professionell betreiben möchte findet mit dem LinkedIn Recruiter eine Lösung zur Skalierung der Aktivitäten.

Ansprache im Active Sourcing / Nachrichten Active Sourcing

In diesem Abschnitt beschreibe den Prozess der Ansprache und dem Nachrichtenaufbau im Active Sourcing.

Das Anschreiben ist der Herzstück im Prozess, nachdem geeignete Profile identifiziert wurden möchte ich diese im Idealfall auch so ansprechen, dass ich eine Rückmeldung bekomme.

Viele Unternehmen warten jedoch gerade bei umkämpften Profilen vergebens um eine Rückmeldung.

Mithilfe passender Nachrichten kann die Chance auf eine positive Rückmeldung deutliche gesteigert werden. Ich beschreibe hier den Aufbau/ Framework für eine solche Nachricht und gebe einige Beispiele für gute und schlechte Nachrichten.

Nachrichtenaufbau Active Sourcing

Die Erstansprache im Active Sourcing ist sehr wichtig für den Erfolg der Besetzung, nur Kandidatinnen und Kandidaten die eine gesendete Nachricht lesen, verstehen und ansprechend finden werden auf diese antworten.

An dieser Stelle werden sehr viele Fehler gemacht. Das hat zur Folge, dass die Response-Rate (Anzahl der Rückmeldungen gemessen an den verschickten Nachrichten) sehr gering ist und zum Teil auch angesprochene Profile genervt sind, weil nicht sofort klar ist, worum es geht und was der Mehrwert der Nachricht ist.

Für ein gutes Nachrichtendesign habe ich daher folgendes Framework gebaut, welches helfen kann, Nachrichten passend für die Zielgruppe zu konzipieren.

Schema und Aufbau einer Nachricht:

1. Passender Betreff, der die Frage worum es in der Nachricht genau geht beantwortet.
2. Bezug herstellen. Ist diese Nachricht/ der Absender vertrauenswürdig und worum geht es genau, hier ist Platz um den Betreff der Nachricht noch etwas genauer zu beschreiben.
3. Bezug zur angeschriebenen Person herstellen. Warum ist die Nachricht für die Person relevant. Was sind die Benefits und warum ist es sinnvoll auf diese Nachricht zu antworten.
4. Schluss und Handlungsaufforderung.

Nachrichtentitel im Active Sourcing

Der Titel der Nachricht sollte dem Empfänger schnell helfen die Relevanz der Nachricht zu beurteilen. Mithilfe ein paar Wörter solltest du versuchen bestmöglich zu beschreiben, dass die Nachricht sinnvoll für den Empfänger ist.

Beispiel für einen guten Nachrichtentitel: „JOBTITEL @ COMPANY in ORT“

Beispiel für eine schlechten Nachrichtentitel: „Deine Chance“

Active Sourcing Ansprache Beispiel

Eine Nachricht hat eine Einleitung, einen Hauptteil und einen Schluss.

Hier ein Beispiel für eine Anfrage die ich bekommen habe.

Viele Nachrichten in meinem Posteingang haben ein ähnliches Muster. Viele Active Sourcer stellen sich in einer Nachricht z.B. erstmal selbst vor und schreiben dann direkt über ihr Angebot, wie in diesem Beispiel:

Den Namen des Absenders, dessen Werdegang sowie aktuelle Position sehe ich jedoch eh, weil im Social Networks anders als z.B. bei E-Mails der Absender ein ausgefülltes Profil hat, eine Vorstellung also nicht nötig ist.

Tipps: Ich habe gute Erfahrungen mit Nachrichten gemacht die nicht perfekt sind und in denen eher auf die angeschriebene Person eingegangen wird und eine Gesprächsabsicht skizziert wird.

Gute und schlechte Beispieltexte von Recruiter*innen

Hallo Herr Mustermann,

Der Technologische Fortschritt sorgt auch für einen Wandel in der Warenwirtschaft. Bringen Sie die Welt der Logistik, im Angesicht des eigens entwickelten Warenwirtschaftssystems, auf eine neue Ebene!

Worum geht`s?
Im Auftrag eines renommierten Unternehmens aus der Warenwirtschaft, suchen wir einen Softwareentwickler mit Kenntnissen in der Entwicklung C#/.NET.

Zu Ihren Aufgaben gehören u.a.:
-Die bestehende Client-/Server Architektur der Anwendung erweitern
-Das arbeiten an der Entwicklung von Kundensoftware und Tools
-Sie arbeiten sich in neue Techniken und Systeme ein

Was wird Ihnen geboten?
-Full-Remote
-Weihnachts- und Urlaubsgeld
-Aussuchen der Ausstattung
-Unbefristetes Arbeitsverhältnis

Falls Ihre Neugier geweckt wurde, würden wir uns über ein erstes unverbindliches Telefonat mit Ihnen freuen.

Wann passt es Ihnen in der Regel am besten?

Liebe Grüße
(Name)

Hallo Max,

stell dir vor du hättest mehr Zeit für deine Interessen, weil dir dein Arbeitgeber eine 35 Stunden Woche mit 100% remote Work und flexiblen Arbeitszeiten ermöglicht.
Das klingt zu gut um wahr zu sein? - Dann habe ich eine spannende Position für dich.

Ich bin Lisa vom (...) und suche gemeinsam mit (...) Anwendungsentwickler (m/w/d) für ASP.NET.

Mit deinen Skills und deiner bisherigen Berufserfahrungen könnte diese Position spannend für dich sein.

Zum Unternehmen:
(...) 

Deine Aufgaben:
· Erstellung individueller Kundenlösungen und der Erweiterung von bestehenden Produkten (ASP.NET)
· konzipieren, gestalten und entwickeln von Schnittstellen, Web-applikationen oder Tools in verschiedenen Softwareumgebungen (teilweise mit direkter Projektverantwortung)

Deine Benefits:
· Gehalt 50.000€ - 70.000€ plus Leistungsprämien und Gewinnbeteiligung
· 30 Tage Urlaub
· 35 Stunden-Woche
· Top-Ausstattung für dein Home-Office
· 100% mobiles Arbeiten
· Weiterbildungsbudget von 6.000€ im Jahr
· BVG-Karte.

Die genaue Stellenbeschreibung kannst du dir hier ansehen:
(...)

Passt die Position zu Dir und Deinen Vorstellungen/Wünschen? Dann kannst du dir unter folgendem Link ganz unkompliziert einen Termin buchen:
(...)

Wenn die Position nicht für dich in Frage kommt, schreib mir gerne, was für dich in deinem Berufsleben wichtig ist und ich melde mich wieder, wenn ich eine passendere Position für dich habe.

Ich freue mich auf deine Rückmeldung.

Liebe Grüße,
(Name)

(...)

Hallo Max, 

ich hoffe, es geht dir gut. 

Ich habe gesehen, dass du bereits über 12 Jahre als (...) arbeitest und wollte dich fragen, ob du offen für eine neue Herausforderung bist? 

Wir sind für ein Unternehmen aus NRW auf der Suche nach einer Verstärkung für die Position des Full-Stack Developers C# .NET (m/w/d) und dein Profil klingt super interessant!

Nachfolgend ein paar Informationen zu dem Unternehmen und den Benefits:

- Sehr attraktive Vergütung 
- 100% remote oder hybride Arbeitsmodelle möglich
- Betriebliche Altersvorsorge
- Sicherer Arbeitgeber mit wirtschaftlicher Stabilität (über 80 Jahre am Markt)
- Flexible Arbeitszeitmodelle – um Job und Freizeit perfekt unter einen Hut zu bringen
- Ein Mitarbeiterrabattsystem und weitere Vergünstigungen 
- Professionelle Weiterbildungsprogramme in den Bereichen Sprachen, IT, Fach- und Führungskräftetraining
- 30 Tage Urlaub
- Neuester Tech-Stack
- Regelmäßige Teamevents

Bist du momentan offen für Angebote oder möchtest du mehr über die Position und das Unternehmen erfahren?

Ich würde mich sehr über dein Feedback freuen!

Viele Grüße
(Name)

Tipps für das perfekte Active Sourcing Anschreiben

1. Der Betreff enthält Thema und Standort
2. Das Anschreiben hat eine persönliche Ansprache (auch Du ist ok)
3. Nicht die Stelle, sondern der Kandidat sollte im Mittelpunkt stehen
4. Eine kurzer Pitch warum die Person antworten sollte / Beschreibung der Organisation bzw. der Stelle (kurz!!)
5. Call-To-Action / Handlungsaufforderung
6. Das wichtigste Ziel der Nachricht ist, dass die Person es so ansprechend findet und antwortet.
7. In der Kürze liegt die Würze!
8. Versuch die Nachricht so zu schreiben, als würdest du diese in einer U-Bahn im Stehen auf deinem Handy schreiben.
9. Beschreib in der Nachricht, warum es wichtig ist zu antworten.
10. Fang an deine Respose-Rate zu tracken
11. Schau was zu dir passt, bleib authentisch und halte dich kurz! 🙂

Active Sourcing Telefonat

Telefoninterview vs. Vorstellungsgespräch, was passiert eigentlich wenn der Kandidat zurückschreibt und reden möchte? Die Nachricht ist nur der erste Schritt im Active Sourcing.

Wenn ein Kandidat antwortet wirst du als nächstes mit ihm sprechen. Dieses Telefonat ist jedoch kein Vorstellungsgespräch, sondern ein Marketing- und Zuhört-Gespräch.

Das Wichtigste ist genau zuzuhören, warum hat dir der Kandidat zurückgeschrieben? Es geht um ein ehrliches/ authentisches Kennenlernen und nicht um ein Vorstellungsgespräch. Das ist erst der nächste Schritt. In diesem ersten Gespräch prüfen beide Gesprächspartner, ob ein Kennenlernen sinnvoll ist und beide Seiten eine Vakanz haben zu der sie den Auswahlprozess starten möchten.

Active Sourcing KPIs

XING und LinkedIn liefern beide Statistiken und Kennzahlen über die Aktivitäten im Active Sourcing. Das Messen, Monitoren und Optimieren der eigenen Aktivitäten gehört zu den wichtigsten Aufgaben im Active Sourcing. Kennzahlen sollten dabei erhoben werden um die eigene Arbeit zu verbessern und die Erwartbarkeit in Recrutierungsprozessen zu prognostizieren.

• Summe der Einstellungen über Active Sourcing
• Anteil der Einstellungen über Actice Sourcing
• Conversion Rate/ Responserate in Sozialen Netzwerken je Ansprache
• Qualität der Einstellungen
• Time- to-Hire
• Cost-per-Hire

Tipps für eine effiziente Active Sourcing Strategie

1. Unternehmen kennen den Unterschied zwischen Recruiter und Sourcer: Recruiting und Sourcing sind zwei verschiedene Tätigkeiten, das müssen Unternehmen erkennen und entsprechend danach arbeiten.
2. Personelle Kapazitäten schaffen: Active Sourcing kann effektiv bei der Besetzung offener Stellen helfen und auch die Besten Talente für dein Unternehmen gewinnen. Das klappt nicht ohne Zeit und Ressourcen.
3. Es gibt eine Sourcing Strategie: Die Mehrheit der Unternehmen die heute (2022) Active Sourcing betreiben haben keine eigene Active Sourcing Strategie. Es gibt keine klaren Ziele und auch keine Guidelines nach denen ein Unternehmen über diesen Kanal am Markt auftreten möchte.
4. Die Anforderungen der Stellenanzeigen sind allen bekannt: In Unternehmen gibt es häufig eine Wunschvorstellung einer Besetzung und eine realistische Vorstellung einer Besetzung. Im Vorfeld einer Suche sollten alle Beteiligten die Aufgaben, Profil und Benefits aus Kandidatenperspektive bewusst machen und ein USP (Alleinstellungsmerkmal) ausarbeiten.
5. Ein guter Search baut immer auf die Arbeit vorher auf: Bevor es losgeht prüfe bitte die bisherigen Kandidaten in deinem Netzwerk. Das Netzwerk und die langfristigen Beziehungen sind das, was Active Sourcing noch erfolgreicher machen kann.
6. Etabliere und pflege eine Sourcing Pipeline: Suche nicht nur für deine aktuellen, sondern auch für zukünftige Vakanzen. Die Suche nach passenden Kandidaten fängt nicht mit einer offenen Vakanz an. Sourcing ist Kandidatenbezogen und wenn ein spannender Kandidat gefunden ist, kann dafür auch eine Stelle gebaut werden. Active Sourcing funktioniert am Besten immer Kandidatenbezogen!
7. Einfach Anfangen! Im Kontakt mit Kandidaten kannst du viel über dich und deine Stelle lernen.
8. Nutze verschiedene Quellen für die Suche und die Ansprache von Kandidaten
9. Nutze Sourcing-Kennzahlen (KPIs) um dich permanent zu verbessern. Rückmeldequoten, Ansprachen usw. können alles ausgewertet werden. Eine Conversionrate hilft z.B. dein Vorgehen zu nachzuhalten und auch zu hinterfragen.
10. Monitoring von Kandidatenbedürfnissen: Was funktioniert am Markt und was möchten Kandidaten wirklich? Wieviel Geld verdienen Menschen in welchen Organisationen? Wo findet eine gute Ausbildung statt? Wo arbeiten Entwickler*innen agil? Der Zugang zum Markt und den Bedürfnissen potentieller Kandidaten sollte nachhaltig genutzt werden um deine Aktivitäten darauf anzupassen was sich Kandidaten wünschen.
11. Versenden individueller Nachrichten: Eine individuelle Ansprache von Talenten ist extrem wichtig für den langfristigen und nachhaltigen Erfolg. Du bekommst auch bestimmt Antworten aus standardisierte Ansprachen, aber die besten Talente gewinnst du dadurch nicht.

Vorteile von Active Sourcing

• Zugang um Kandidatenmarkt und latent suchenden- und passiven Talenten
• Direkter Austausch mit der Zielgruppe und der Möglichkeit auf Feedback aus Kandidatensicht
• Schnellere Besetzung von offenen Vakanzen/ Reduzierung der Time-to-Hire
• Langfristig eine schnellere Reaktion Engpässe durch das Netzwerk und den Talentpool
• Kostengünstiger als Personalvermittlung/ Headhunting

Risiken und Nachteile von Active Sourcing

Immer häufiger sind Kandidaten genervt von der Ansprache via XING und LinkedIn. Besonders umkämpfte Zielgruppen wie Softwareentwickler kommen häufig mehrere Nachrichten in der Woche. Besonders Personalvermittlungen schreiben häufig ohne großen Research Personen nur aufgrund eines Keywords in dem Profil an. Hier eine Nachricht die ich bekommen habe:

Insgesamt ist häufig neben einem fehlenden Fachlichem Bezug z.B, ein fehlender regionaler Bezug ein Grund warum Nachrichten im Active Sourcing nicht gut bei der Zielgruppe ankommen. Dieses Risiko kann vermieden werden, indem die Person die im Sourcing einen guten Research macht und idealerweise die Profile auch fachliche beurteilen kann.

Weitere Nachteile von Active Sourcing:

• Active Sourcing braucht viel Zeit und kann falsch angewendet viel Kapazität mit wenig Output und vielleicht sogar noch einer schlechten Reputation bedeuten.
• Der Zugriff auf die Tools von XING und LinkedIn ist sehr teuer.

Links und Studien zum Thema Active Sourcing

Ifo Institut im Auftrag von Randstad Deutschland Q1 2022

Das ifo Institut befragt quartalsweise über 1000 deutsche Personalleiterinnen. In dieser Studie gibt es immer aktuelle Schwerpunktthemen, im Q1 2022 gab es eine Sonderbefragung zum Thema Recruiting und Active Sourcing.

In dieser Studie wird deutlich, dass klassisches Recruiting in vielen Unternehmen noch sehr dominant ist und laut dieser Studie in einem Drittel der befragten Unternehmen noch keine Anwendung findet. Allgemein nutzen Unternehmen laut dieser Studie noch kaum bis gar kein Social Media zur Gewinnung neuer Mitarbeitende.

Links zu der Studie (Letzte Aktualisierung Q4 2022)

• 1 Quartal 2022: Randstad-ifo Personalleiterbefragung

Recruiting Trends Universität Bamberg

Das Centre of Human Resources Information Systems (CHRIS) der Universität Bamberg und der Friedrich-Alexander-Universität Erlangen-Nürnberg veröffentlichen seit 2010 regelmäßig eine empirische Befragung im Auftrag der Monster Wordwide Deutschland GmbH.

Die Themenschwerpunkte dieser Studienreihe sind „Recruiting Trends“ unteranderem mit einem Themenschwerpunkt auf das Thema „Social Recruiting & Active Sourcing„.

Für die Durchführung der Studie ein siebenseitiger Fragebogen
entwickelt. Laut den Autoren versuchte dann ein Team aus sechs Telefonisten/-innen Kontakt mit 1.300 Unternehmen aufzubauen, welche nach ausdrücklicher Einwilligung deinen Fragebogen per E-Mail geschickt bekommen haben. Insgesamt haben 127 der „Top 1000 Unternehmen“ (Rücklaufquote 12,7%) und 32 Teilnehmerinnen aus den Top 300 IT Unternehmen an der Studie teilgenommen.

Links zu den Studien von 2016 bis 2020 (Letzte Aktualisierung Q4 2022):

• Social Recruiting und Active Sourcing 2020
• Social Recruiting und Active Sourcing 2019
• Social Recruiting und Active Sourcing 2018
• Social Recruiting und Active Sourcing 2017
• Social Recruiting und Active Sourcing 2016

FAQs im Active Sourcing

An diesen Themen arbeite ich gerade:

• Active Sourcing Anbieter
• Budget im Active Sourcing
• Team und Recruiting Abteilung
• Ziele Active Sourcing
• Active Sourcing Bedeutung
• Active Sourcing auf Messen
• Active Sourcing vs. Passive Sourcing
• Active Sourcing als Unternehmen
• Active Sourcing vs Headhunting
• Active Sourcing Bachelorarbeit
• Active Sourcing Bücher