Branche: Versicherung · Unternehmensgröße: rund 24.000 Mitarbeitende weltweit, HR-Abteilung ca. 200 Personen · Zeitraum: seit 2019 · Kanal: Active Sourcing über XING TalentManager
Ergebnisse auf einen Blick
| Kennzahl | Ergebnis | Branchendurchschnitt |
|---|---|---|
| Öffnungsrate der Erstansprache | 70 % | 47 % |
| Response Rate | 47 % | 29 % |
Zwei Kennzahlen, die den Unterschied machen: Die Öffnungsrate liegt fast 50 % über dem branchenüblichen Wert, die Response Rate übertrifft den Durchschnitt sogar um mehr als die Hälfte. Für ein Unternehmen, das kontinuierlich schwer zu besetzende Fach- und Führungsrollen füllen muss, ist das keine Randnotiz – das ist der Unterschied zwischen einer vollen und einer leeren Kandidaten-Pipeline.
Ausgangslage: Wenn Stellenanzeigen nicht mehr reichen
Eine internationale Versicherungsgruppe mit weltweit rund 24.000 Mitarbeitenden stand vor einem Problem, das heute die meisten größeren Organisationen kennen: Die klassische Personalgewinnung über Stellenanzeigen lieferte nicht mehr genug qualifizierte Bewerbungen für anspruchsvolle Fachpositionen – unter anderem in Accounting, Finance & Controlling, Mathematik, Underwriting, IT, Data und Legal.
Die Folge war ein schleichender, aber messbarer Trend: Vakanzzeiten verlängerten sich zunehmend. Das Unternehmen konnte kaum steuern, wer sich bewarb – es blieb bei der klassischen „Post & Pray“-Logik: Stelle veröffentlichen und hoffen, dass sich die richtige Person meldet.
Die Personalabteilung, organisiert nach dem HR-Business-Partner-Modell mit rund 200 Mitarbeitenden, entschied sich 2019 für einen Strategiewechsel: weg vom reinen Warten auf Bewerbungen, hin zum aktiven Aufbau von Beziehungen zu passenden Talenten – auch zu jenen, die aktuell gar nicht aktiv auf Jobsuche sind.
Vorgehen: Systematisches Active Sourcing statt Einzelaktionen
Entscheidend war nicht nur der Wechsel zur Direktansprache an sich, sondern wie sie umgesetzt wurde – nämlich als kontinuierlicher, systematischer Prozess statt als gelegentliche Einzelmaßnahme:
Aufbau von Talent-Pools statt Einmal-Ansprache. Statt Kandidat:innen einmalig zu kontaktieren und danach aus den Augen zu verlieren, wurden interessante Profile – ob bereits im Kontakt mit dem Unternehmen oder komplett neu – systematisch in Talent-Pools gepflegt. Über ein Talent-Radar konnte das Team beobachten, wenn sich die Wechselmotivation einzelner Kandidat:innen veränderte, und genau dann gezielt den Kontakt suchen.
Candidate Journey als strategisches Ziel, nicht als Nebeneffekt. Weil die Organisation davon ausgeht, auch in 10 Jahren noch aktiv nach Talenten suchen zu müssen, wurde die Beziehungspflege zum eigentlichen Ziel erklärt – die konkrete Besetzung einer einzelnen Vakanz ist dabei ein Ergebnis, nicht der einzige Erfolgsmaßstab. Jeder Kontaktpunkt sollte einen positiven Eindruck hinterlassen, unabhängig davon, ob es zu einer Einstellung kommt.
Regelmäßiges Kennzahlen-Review. Die Performance der Direktansprache wurde quartalsweise ausgewertet und mit Benchmarks abgeglichen – nicht als einmalige Erfolgsmessung, sondern als fortlaufender Optimierungszyklus.
Ergebnisse im Detail: Was die Zahlen bedeuten
Eine Öffnungsrate von 70 % bedeutet: Sieben von zehn direkt angesprochenen Personen öffnen die Nachricht überhaupt – bei einem Branchendurchschnitt von 47 % ist das ein erheblicher Vorsprung, noch bevor es um den eigentlichen Inhalt der Ansprache geht.
Noch aussagekräftiger ist die Response Rate von 47 % gegenüber einem Durchschnitt von 29 %. Das heißt: Fast jede zweite angesprochene Person antwortet tatsächlich – ein Wert, der in umkämpften Zielgruppen (etwa IT- oder Actuarial-Profile) alles andere als selbstverständlich ist, wo Kandidat:innen häufig mehrere Ansprachen pro Woche erhalten.
Diese beiden Werte hängen unmittelbar mit dem oben beschriebenen Vorgehen zusammen: Wer über Talent-Pools und Wechselmotivations-Monitoring genau dann anspricht, wenn eine Person offen für ein Gespräch ist, statt wahllos zu kontaktieren, erzielt spürbar bessere Reaktionsraten als bei ungezielten Massenansprachen.
Was Unternehmen daraus für die eigene Praxis mitnehmen können
- Active Sourcing ist ein Prozess, kein Projekt. Der entscheidende Hebel war nicht die einzelne gute Nachricht, sondern der systematische Aufbau von Pools und die kontinuierliche Pflege über Jahre.
- Timing schlägt Volumen. Eine kleinere Zahl gezielter Ansprachen zum richtigen Zeitpunkt (wenn die Wechselmotivation steigt) schlägt eine hohe Zahl ungezielter Nachrichten – das zeigt sich direkt in der Response Rate.
- Candidate Experience zahlt sich auch bei Absagen aus. Ein professioneller, wertschätzender Prozess führt auch bei Kandidat:innen, die (noch) nicht wechseln, zu Weiterempfehlungen oder späteren erneuten Kontakten.
- Ohne Kennzahlen keine Verbesserung. Erst das regelmäßige Vergleichen mit Benchmarks macht sichtbar, ob die eigene Active-Sourcing-Praxis tatsächlich überdurchschnittlich performt – oder nur gefühlt gut läuft.
Einschätzung aus der Praxis
Viele Unternehmen unterschätzen nach meiner Erfahrung noch immer, welchen Stellenwert Active Sourcing verdient. Es wird oft als zusätzliche Aufgabe neben dem klassischen Recruiting behandelt – dabei zeigt genau dieses Beispiel, dass ein konsequenter, langfristig angelegter Ansatz eine eigene Disziplin mit messbarem Effekt auf die Personalgewinnung ist, kein Nebenprojekt.
Die vollständigen Original-Zahlen und weitere Details zu diesem Beispiel sind in der Erfolgsgeschichte auf XING nachzulesen.
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