Ich schreibe hier alles was ich über Recruiting weiß, und gebe einen Einblick in die spannende Welt der Personalgewinnung.
Definition Recruiting
Sucht man in einem BWL-Buch nach dem Thema ‚Recruiting Definition‘, stolpert man über den Begriff ‚Personalbeschaffung‘. Bei Recruiting geht es um die Suche nach qualifizierten Arbeitskräften. Die Beschaffung oder Gewinnung von Talenten ist ein Teilbereich der Personalwirtschaft, die zentrale Aufgabe von Recruiting besteht darin, einer Organisation den Kontakt zu Arbeitskräften / Talenten zu ermöglichen und diese für eine offene Stelle zu gewinnen.
Das Thema Recruiting gliedert sich in der wissenschaflichen Literatur in verschiedene Bereiche: Personalmarketing, Personalbedarfsplanung, Personalbeschaffung und Personalauswahl. All diese Themengebiete befassen sich mit der Aufgabe geeignete Mitarbeiter für das Unternehmen zu gewinnen oder dienen diesem Prozess.
Die Aufgabenbereiche sind zum Teil aufeinander aufbauend oder in Absprache miteinander möglich. Eine klare Abtrennung der Bereiche ist nur bedingt möglich, da beispielsweise die Personalbedarfsplanung auch in Zusammenhang mit der Entwicklung bzw. Freisetzung von Personal steht. Eine einheitliche Gruppierung der Bereiche wird in der Literatur nicht weiter vorgenommen.
Recruiting Aufgaben: Was macht man im Recruiting?
Wie oben beschrieben, ist Recruiting oder Personalgewinnung eine Teilaufgabe im Personalbereich einer Organisation. Die Gewinnung von Personen für Aufgaben innerhalb einer Organisation gehört neben der Personalentwicklung zu den wichtigsten Aufgaben. Die Aufgaben im Recruting sind vorallem anhängig von der Größe der Organisation. Je kleiner das Unternehmen ist, desto generalistischer ist dort der Aufgabenbereich. In größeren Organisationen gibt es häufig verschiedene Rollen im Recruiting. Jedes Unternehmen organisiert sich hier jedoch auch selbst.
Ein weiterer großer Einflussbereich auf das Recruiting ist der Fachkräftemangel. Dadurch hat sich die Arbeitsweise auch nochmal extrem gewandelt und Organisationen suchen nach anderen Qualifikationen im Recruiting. Der Marketinganteil in der Rolle wurde mit der Zeit immer größer.
Früher hat der Recruiter nur Stellenanzeigen veröffentlicht und die Vermarktung durch Stellenbörsen war quasi ein Selbstläufer. Auf jede offene Stelle gab es genug Bewerber, sodass der wesentliche Fokus im Recruiting im Bereich Personalauswahl, und Vertragsthemen lag.
Heute nimmt das Marketing von Stellenanzeigen bis hin zum Active Sourcing einen großen Stellenwert im Recruiting ein, sodass hier schon neue Rollen entstehen. Grundsätzlich lasst sich jedoch feststellen, dass Recruiting viel proaktiver wird. Es reicht nicht mehr Bewerber nach bestimmten Kriterien zu sortieren und zu prüfen, zunächst müssen Kandidaten erstmal gefunden und für den Job begeistert werden.
Da sich die Aufgaben im Recruiting je nach Größe der Organisation verändern, können die Aufgaben alle Teil einer Rolle im Recruiting sein, in größeren Organisationen aber auch auf mehrere Rollen aufgeteilt sein, sodass es dann neben dem klassischen Recruiting Manager auch noch Rollen wie Business Partner, Recruiting Coordinator, Active Sourcer oder Talant Akquisition Manager Aufgaben gibt.
Typische Aufgaben:
- Formulierung und Erstellung von Stellenanzeigen
- Posting von Stellenanzeigen
- Beurteilung von Bewerbungsunterlagen
- Pre-Screenings & Telefoninterviews als Vorgespräch zu Vorstellungsgesprächen
- Durchführung von Vorstellungsgesprächen
- Active Sourcing
Ziele und Strategien im Recruiting
Ziele des Recruitings (z.B. Mitarbeiterbindung, Diversität, Kostenreduktion)
Recruiting-Strategien (z.B. Social Media Recruiting, Employer Branding/ Personalmarketing
Zur Heranführung an den Begriff „Personalmarketing“ liegt es nahe die klassischen Aufgaben des Marketings zu erläutern. Marketing wird in der modernen wissenschaftlichen Literatur als „Kundenorientierung aller Unternehmens aktivitäten“ beschrieben. Tätigkeiten des Personalmarketings sind zielgerichtete und bewusst gesteuerte Maßnahmen, die eine positive Einstellung bei derzeitigen und zukünftigen Arbeitnehmern anstreben. Bezogen auf das Personalmarketing lässt sich anmerken, dass für die Positionierung eines Unternehmens als attraktiver Arbeitgeber (Ziel von Personalmarketing) zunächst eine Analyse des Arbeitsmarktes erfolgen sollte. Daraufhin werden insbesondere die Bedürfnisse potenzieller und aktueller Mitarbeiter analytisch betrachtet.
Potenzielle Mitarbeiter werden hierbei wie im klassischen Marketing nicht als Ressource, sondern vielmehr als Kunden gesehen. Diese sollen davon überzeugt werden, dass sie bereits für einen attraktiven Arbeitgeber tätig sind (internes Personalmarketing), oder dafür begeistert werden, zukünftig für diesen Arbeitgeber arbeiten zu wollen (externes Personalmarketing).
Zusammengefasst ist Personalmarketing dafür zuständig, das Personalangebot zielgerichtet sowie an den Bedürfnissen der aktuellen und potenziellen Mitarbeiter gemessen, zu kommunizieren.
Die Bedürfnisse und Erwartungen potenzieller und aktueller Mitarbeiter spielen dabei eine gleichbleibend wichtige Rolle. Ein positives Arbeitgeberbild hängt im Wesentlichen davon ab, wie motiviert die derzeitigen Mitarbeiter agieren und kommunizieren. Weiterhin kann Personalmarketing als langfristig und zielgerichtet beschrieben werden, denn eine Organisation führt Maßnahmen zu einem bestimmten Zweck aus.
Das übergeordnete Ziel des Personalmarktings ist die Steigerung der Arbeitgeberattraktivität bezogen auf die Personalgewinnung (extern) sowie die Mitarbeiterbindung (intern).
Hierbei kommuniziert das Personalmarketing die Werte und Absichten der Organisation. Ausschlaggebende Aspekte für die reibungslosen Nach- und Neubesetzungen, also der Personalgewinnung, sind die Schaffung oder der Erhalt eines positiven Arbeitgeberimages, die Steigerung des Bekanntheitsgrades der Organisation, die Sicherstellung von ausreichend Bewerberpotenzial sowie die Senkung von Rekrutingkosten.
Mitarbeiter sollen durch die Aktionen des Personalmanagements an die Organisation gebunden werden, dadurch kann die Fluktuationsrate gesenkt und die Loyalität gegenüber dem Arbeitgeber gesteigert werden. Authentizität spielt in der Kommunikation von internen und externen Maßnahmen die Schlüsselrolle. Organisationen können langfristig nur das „verkaufen“, was auch jeweils Teil der anderen Realität ist.
Rekrutierungsprozess
Vorauswahl (z.B. durch Stellenanzeigen, Personalvermittlungen)
Bewerbungsverfahren (z.B. Einladung zum Vorstellungsgespräch, Assessment Center)
Auswahl (z.B. durch Vorstellungsgespräche, Referenzprüfung)
Integration und Onboarding
Integration neuer Mitarbeiter in das Unternehmen
Onboarding-Maßnahmen (z.B. Einführungsveranstaltung, Buddy-System)
Herausforderungen und Trends im Recruiting
Herausforderungen im Recruiting (z.B. Fachkräftemangel, Konkurrenz um die besten Kandidaten)
Recruiting-Trends (z.B. Virtual Recruiting, AI-gestütztes Recruiting)
Personalplanung
Personalplanung wird als „die Projektion gewollten personalwirtschaftlichen Handelns in die Zukunft“ definiert. Diese besteht aus drei wesentlichen Elementen: Personalbeschaffung, Arbeitsgestaltung und Arbeitsbedingungen sowie der Personalfreisetzung.
In der Personalplanung wird anhand der zu bewältigenden Aufgaben einer Organisation, beispielsweise Produktionsplanung, der Bedarf an Personal festgestellt. Zentral hierbei sind die Kommunikation mit allen Beteiligten der Organisation sowie die Kenntnis der aktuellen und zukünftigen Ziele der Organisation.
Anhand der Ziele wird dann eine Arbeits- und Anforderungsanalyse durchgeführt, aus der dann abgeleitet wird, ob und welcher Bedarf aktuell und langfristig in einer Organisation besteht. Die Planung orientiert sich dabei an den Vorgaben der Unternehmensplanung, aus welcher sich die personalplanerischen Zielsetzungen wie die Schaffung neuer Aufgabenbereiche ableiten.
Es wird durch die Analyse des Ist-Bestandes und dem Vergleich des Soll-Bestandes eine Personalbedarfsermittlung durchgeführt. Die Ermittlung mündet in der Personalbedarfsplanung.
Um Personalbeschaffung oder – freisetzungen umgehen zu können, können qualitative Maßnahmen wie Aus- und Weiterbildung des Personals infrage kommen. Auch quantitative, zeitliche oder örtliche Maßnahmen finden in Organisationen Anwendung.
Personalauswahl
Der Personalauswahlprozess ist als wissenschaftlicher Kernbereich der Personalpsychologie zuzuordnen.
Die Gewinnung von qualifiziertem und gut ausgebildetem Personal ist stets im Interesse einer Organisation. Vakante Stellen werden mithilfe von geeigneten Auswahlverfahren neu besetzt. Die Prüfung der Übereinstimmung zwischen Bewerber und ausgeschriebener Stelle stellt die Herausforderung im Personalauswahlprozess dar.
Durch verschiedene Modelle und Instrumente werden Bewerber für die Besetzung einer Stelle selektiert und ausgewählt. Die Erfolgswahrscheinlichkeit einer Person für ein berufliches Tätigkeitsfeld wird dabei als Berufseignung bezeichnet, welche mittels der Berufsdiagnostik, der Anwendung psychologischer Verfahren zur Prüfung der Eignung, untersucht wird. Der Prozess besteht im Allgemeinen aus mehreren unterschiedlichen Schritten. Zunächst wird anhand der Anforderungsanalyse definiert, welche Qualifikationen ein Bewerber besitzen sollte. Das Personalmarketing gewinnt durch Werbung Bewerber für die vakante Stelle, diese werden dann durch Personalauswahlverfahren beurteilt und analysiert. Der geeignetste Bewerber wird ausgewählt und eingestellt.
Für die Auswahl stehen verschiedene Modelle zur Verfügung. Die Auswahl geeigneter Mitarbeiter gehört für Organisationen zu den konsequenzreichsten Entscheidungen.
Personalgewinnung in den 90er- Jahren
Stellenanzeigen wurden fast ausschließlich über Tages- und Wochenzeitungen kommuniziert, wollte man sich darauf bewerben, musste man an Anschreiben, Lebenslauf und Zeugnisse in eine DIN-A4 Mappe heften und mit einem Umschlag inkl. Rückumschlag per Post bewerben.
Wenn der Bewerber Glück hatte, war eine Telefonnummer angegeben, der Ansprechpartner hatte aber meist keine Ahnung vom Bewerberverfahren und konnte neben allgemeinen Informationen auch kaum helfen. Selbst als es Internet gab, hatten nur die größten Unternehmen Stellenanzeigen auffindbar auf ihren Websiten.
Das Bewerberverfahren war damals für beide Seiten sehr zeitintensiv. Die Personalabteilung war nicht selten wochenlang damit beschäftigt eingehende Bewerbungen zu prüfen und zu entscheiden welche Kandidaten die notwendigen Qualifikationen mitbrachten. Bewerbungen mit Fehlern im Anschreiben wurden häufig sofort aussortiert.
Es gab viel mehr Bewerber als Stellen und ich habe schon häufig Geschichten von Wäschekörben voller Bewerbungen gehört. Es gab keine Arbeitgeberbewertungsplattformen wie Kununu und auch keine Karriereseiten wo Kandidaten sich im Vorfeld zu der Unternehmenskultur hätten informieren können. Erst beim Vorstellungsgespräch war ein erster Kontakt mit dem Bereich und in der Regel dem Vorgesetzten möglich. In dem Vorstellungsgespräch ging es auch nicht darum sich gegenseitig kennenzulernen, es ging nur darum den Bewerber zu prüfen und für eine Eignung zu bewerten. Wenn ein Bewerber ein Angebot für eine Stelle bekommen hatte, durfte dieser sich glücklich schätzen und hatte oft erst mit Beginn der Arbeit die Möglichkeit das Unternehmen besser kennenzulernen. Aber dafür gab es ja dann in den meisten Fällen auch nur einen befristeten Arbeitsvertrag, damit das Unternehmen noch Zeit hatte zu entscheiden ob es wirklich passt.
Recruiting Bücher
Recruiting Prozess
Recruiting Kanäle/ Plattformen
Welche Kanäle nutzen Unternehmen im Recruiting?
- Eigene Karriereseite
- Stellenanzeigen im Internet
- Agentur für Arbeit
- Mitarbeiterempfehlungen
- Karrierenetzwerke
- Soziale Netzwerke
- Printmedien
Welche Kanäle nutzen Kandidaten, um
nach offenen Stellen zu suchen?
- Internet-Stellenbörsen
- Karrierenetzwerke
- Suchmaschinen
- Karrierewebsiten
- Empfehlungen von Freunden
- Arbeitgeberbewertungsplattformen
- Agentur für Arbeit
- Headhunter/ Personalberater
- Karrieremessen