Was ist der Employee Life Cycle?
Der Employee Life Cycle versucht die verschiedenen Phasen aufzuzeigen, die Mitarbeitende in der Zusammenarbeit mit Unternehmen durchlaufen. Dieses Modell unterscheidet sechs verschiedene Phasen. In diesem Beitrag beschreibe ich dieses Modell und gebe Hinweise für die Anwendung in der Praxis. In der Theorie dieses Modells durch läuft jeder Mitarbeitende jede Phase chronologisch. Die Phasen dieses Modells sind Attraction (Anwerbung), Recruitment (Rekrutierung), Onboarding (Einarbeitung), Development (Entwicklung), Retention (Bindung) und Separation (Trennung/ Kündigung).
Wichtig: Ich erkläre dieses Modell hier mit starkem Praxisbezug und gebe auch viele eigene Interpretationspunkte mit rein. Ich habe das selbst schon so angewendet, oder mir auch in der Kombination mit anderen Modellen dieses Thema ergänzt, damit es wirklich anwendbar wird.
Erklärung der Phasen im Employee Life Cycle
Attraction
Der Employee Life Cycle beginnt mit dem Thema Attraction (Talent Acquisition). Übersetzt bedeutet Attraction Anziehung. Es geht darum neue qualifizierte Mitarbeitende anzuziehen und zu begeistern. Das Ziel von Attraction ist eine Bewerbung und damit beginnt dann auch die nächste Phase.
Schaut man sich im Marketing um, lässt sich das Thema Attraction gut in drei Fokusbereiche untergliedern, in denen Unternehmen jeweils Dinge unternehmen können um zukünftige Mitarbeitende für das Unternehmen zu gewinnen. Welches das sein können beschreibe ich in den jeweiligen Stages.
Awareness
Awareness kann als erste und grundlegende Phase der Attraction verstanden werden. Awareness meint in diesem Zusammenhang das Marketing und die Aufmerksamkeit auf die Arbeitgebermarke zu erzeugen und die Employer Value Proposition entsprechend über geeignete Kanäle zu kommunizieren. Der Purpose des Unternehmens dient genaus wie die EVP als Grundlage für die Kommunikation. Awareness zahlt hier sehr stark auf das Markenimage und die Brand Awareness in der jeweiligen Zielgruppe ein, damit diese bei dem Thema Jobsuche sofort an das Unternehmen denkt. Typische Beispiele für Awareness in der Attraction sind z.B. Instagram oder TikTok Kanäle, sowie Unternehmensseiten die als jeweilge Hubs für Content und weitere Formen der Kommunikation dienen. Das Ziel von Awarenss ist ein Interesse zu erzeugen und die Conversion bei den vermarkteten Jobs zu erhöhen.
Eine Person die beispielsweise schon ein Instagram Video von der Arbeitgebermarke gesehen hat wird sich vielleicht viel besser mit dieser Identifizieren können, weil die verankerten Glaubenssätze über die Arbeitsrealität erweitert oder geändert werden können. Das hat zur Folge, dass passende Mitarbeitende eher bei offenen Stellen auf bewerben klicken und Unternehmen die Chance haben mit diesen Kandidaten in Kontakt zu kommen.
Weiterhin wird dadurch erreicht, dass Menschen mit den entsprechenden Purpose-Match zu Bewerbenden werden und hier auch auf der Sinnebende entsprechende synergien genutzt werden können.
Interest
Interest ist die zweite Stufe in Bereich Attraction des Employee Life Cycle Modells. In dieser Phase beginnen potentielle Mitarbeitende die auf die Arbeitgebermarke aufmerksam geworden sind mehr über diese zu erfahren. Jobangebote werden in dieser Phase relevant für die Zielgruppe. Auch im Bereich Awareness werden Jobangebote bereits dazu genutzt einen Anker bei der Zielgruppe zu setzen. Eine Stellenanzeige ist somit sowohl in der Phase Awareness als auch Interest von großer Relevanz für die Zielgruppe. Das liegt im Bereich Talent Acquisition daran, dass die Vermarktung von Jobs über externe Plattformen einen extrem großen Stellenwert hat.
Einige Unternehmen versuchen mithilfe von Stellenanzeigen neben dem gesuchten Profil und den Aufgaben auch etwas über den Purpose, Diversität und die Benefits der Organisation zu kommunizieren. Die Intrest Phase geht danach direkt in die Phase der Consideration über.
Consideration
Consideration folgt auf die Awareness- und Interestphase. Potentielle Mitarbeitende kennen jetzt bereits ihre Arbeitgebermarke und sind über Kommunikation in Social Media und/oder sind auf Jobangebote aufmerksam geworden. In dieser Phase ist es wichtig die Entscheidung für eine Bewerbung zu festigen. Unternehmen versuchen das z.B. auch durch Benefits oder andere Informationen auf den Stellenanzeigen. Die Kommunikation über den folgenden Bewerbungsprozess kann in dieser Phase auch sehr wertvoll sein um die Erwartbarkeit im Prozess herzustellen und dadurch nochmal mehr Mut für eine Bewerbung zu machen.
Die Consideration Phase endet im Idealfall mit einer Conversion über eine erfolgreiche Bewerbung. Diese beginnt mit dem Klick auf „Bewerben“ und sollte hier für die Conversionrate auch getrackt werden.
Damit bekommen Unternehmen einen guten überblick, wieviele Views von Stellenanzeigen sie zu Bewerbenden convertieren können und gleichzeitig einen Einblick darin ob die Stellenanzeige funktioniert. Konkret bedeutet dass, wenn z.B. 1000 Views auf einer Stellenanzeige zu 100 Bewerbungen führen würden, hätte das Unternehmen eine Conversion Rate von 10% und mit der Stellenanzeige und in den Phasen Attraction, Interest und Consideration eine hervorragende Arbeit geleistet.
Durch das konsequente Tacking dieser KPIs können Unternehmen diese Phasen im Bereich Attraction sehr gut verstehen und beherrschen, indem z.B. entweder am Thema Attraction oder auch Consiveradion gearbeitet wird.
Recruitment
Die zweite Phase im Employee Life Cycle ist Recruitment, also die Anstellung von neuen Mitarbeitenden. Recruiting nach der klassischen Definition ist die Auswahl von geeigneten Profilen. Der Begriff kommt aus dem Militär, wo es darum geht mithilfe bestimmter (Leistungs-)Tests geeignete Talente auszuwählen.
In meiner Definition untergliedert sich der Recruiting Prozess im Wesentlichen in drei Schritte. Application (Bewerbung), Evaluation (Auswahl) und Hire (Einstellung).
Application
Evaluation
Hire
Onboarding
Nach dem erfolgreichen Hire eines neuen Mitarbeitenden beginnt direkt die Onboarding Phase. Oft wird der offizielle Start von Onboarding der erste Tag des neuen Mitarbeitenden inkl. der Einarbeitung bezeichnet. Im Ziel geht es darum die neue Person mit der Kultur und den Prozessen der Organisation vertraut zu machen. Neben dem klassischen Onboarding hat sich vielfach auch schon das Thema Pre-Onboarding etabliert, welches speziell den Zeitraum zwischen der Vertragsunterschrift und dem ersten Tag im Fokus hat.
Development
Im Bereich Development geht es um die laufende strategische Weiterentwicklung von Mitarbeitenden einer Organisation. Dieses dient zum einen um Mitarbeitende an die veränderten Ziele und Marktbedingungen anzupassen. Weiterhin ist eine Weiterentwicklung aber auch etwas was Mitarbeitende selbst aktiv einfordern und bei der Auswahl eines Jobs ggf. schon für eine zukünftige Tätigkeit als Voraussetzung von Talenten gesehen wird.
Retention
Neben der Gewinnung von Talenten ist die Bindung von Talenten eines der wichtigsten Aspekte im War for Talents. Das Thema Retention hat daher in den vergangenen Jahren extrem an Bedeutung gewonnen und hat daher auch einen festen Platz in dem Employee Life Cycle.
Seperation
Jedes Arbeitsverhältnis wird auch irgendwann wieder aufgelöst. Das kann mehrere Gründe haben, aber, dass Mitarbeitende ihr ganzes Berufsleben nur für eine Organisation arbeiten ist aktuell kaum noch denkbar. Es gibt aber verschiedene Gründe warum ein Arbeitsverhältnis auf Dauer oder Zeit beendet werden kann. Die wichtigsten Gründe sind Arbeitnehmerkündigung, Arbeitgeberkündigung, Rente, Pensionierung, Pausierung aufgrund von Schwangerschaft usw.. Ein entsprechend professionelles Off-Boarding ist in allen Fällen genauso wichtig wie ein Onboarding.
Welche Relevanz hat das Employee Life Cycle Modell?
Das Modell ist im Grunde das Herzstück für den Erfolg eines Unternehmens, wird aber in vielen Fällen noch nicht so ernst verfolgt wie es aufgrund des Fachkräftemangels eigentlich nötig wäre.
Ich kann jedem Unternehmen empfehlen sich strukturiert mit dem Employee Life Cycle zu beschäftigen und für jede Phase entsprechende KPIs zu definieren um den Erfolg dieser Bereiche datengetrieben zu optimieren.
Dazu brauchen Unternehmen häufig keine besonderen Tools oder Anschaffungen, sondern einfach Zeit sich mit dem Thema zu beschäftigen und die Kennzahlen aus den verschiedenen Quellen strukturiert zu erheben und dann Handlungsfelder zu entdecken und diese zu optimieren.